"Ghosting" là một cụm từ phổ biến trong các mối quan hệ tình cảm. Ngày nay, khái niệm này còn xuất hiện trong công việc với một phiên bản "gây sát thương" hơn.
Năm 2015, cụm từ "ghosting" chính thức xuất hiện trong từ điển Collins nhằm mô tả hành động cắt đứt liên lạc, ngừng giao tiếp với người khác mà không có sự thông báo trước (1). Điều này thường diễn ra trong chuyện tình yêu, nhất là khi các ứng dụng hẹn hò ngày càng phát triển. Việc không biết đối phương là ai, ở nơi nào càng khiến "ghosting" xuất hiện dày đặc.
Tương tự ở trên, "ghosting" phiên bản công sở là tình trạng người lao động nộp đơn ứng tuyển công việc rồi lại tự dưng "bặt vô âm tín" trước nhà tuyển dụng. Họ chọn cách im lặng, ngừng liên lạc mà không để lại bất kỳ thông báo nào. Điều đó cũng có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp khi "lơ" các ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Thông thường, "ghosting" phiên bản công sở tồn tại dưới nhiều hình thức như sau:
Ứng viên "mất tích" ngay ngày phỏng vấn
Một số ứng viên sau khi ứng tuyển và trải qua vòng xét duyệt CV lại đột nhiên biến mất trước ngày phỏng vấn mà không để lại phản hồi. Một cuộc khảo sát với hơn 500 người lao động đã được tiến hành vào năm 2018. Kết quả cho thấy, 71% người được hỏi thừa nhận từng "ghost" nhà tuyển dụng nhân sự (2). Trả lời lý do, một số ứng viên cho biết họ đã tìm được nơi khác tốt hơn hoặc được tăng lương ở vị trí hiện tại nên không muốn tiếp tục tham gia ứng tuyển.
Doanh nghiệp không phản hồi kết quả tuyển dụng
Sau quy trình phỏng vấn, nhiều nhà tuyển dụng thậm chí đã gửi thư offer (thư mời làm việc) nhưng sau đó lại đột ngột hủy kết quả hoặc không phản hồi bất cứ điều gì cho người lao động. Theo kết quả khảo sát của Greenhouse, 75% ứng viên cho biết họ đã từng bị nhà tuyển dụng "ghost" (3).
Xu hướng ghosting như một cơn ác mộng đối với nhà tuyển dụng và là bài toán khó khăn cho doanh nghiệp trong quá trình chiêu mộ nhân tài. Việc ứng viên "biến mất" trước ngày phỏng vấn sẽ khiến quy trình tuyển dụng thêm nhập nhằng, làm mất thời gian và tốn kém chi phí cho công ty. Công việc sẽ bị trì trệ vì chưa tìm thấy nhân sự phù hợp và họ phải tìm đến một người khác ít phù hợp hơn.
Trong trường hợp bên tuyển dụng cắt đứt liên hệ với ứng viên với mà không để lại lý do, hình ảnh của doanh nghiệp sẽ trở nên kém chuyên nghiệp. Nếu ứng viên thông qua lời giới thiệu của một nhân viên trong công ty để ứng tuyển, nhưng sau cuộc phỏng vấn lại không nhận được phản hồi hay thông báo nào, cả ứng viên và nhân viên đều sẽ đánh giá thấp môi trường, văn hóa doanh nghiệp.
Nếu chẳng may nhà tuyển dụng vô tình "ghost" phải những ứng viên tiềm năng phù hợp cho vị trí ứng tuyển thì đây chính là tổn thất lớn cho "tài nguyên" của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, vấn đề "ghosting" của nhân viên cũng ngày càng nổi cộm trong những năm gần đây. Việc nhân viên đột ngột nghỉ việc sẽ khiến hoạt động công ty bị trì trệ vì không kịp thời tuyển dụng người mới để đảm nhận vị trí.
Ngoài ra, quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân lực mới đòi hỏi nhiều thời gian và công sức. Việc bộ máy nhân sự liên tục "thay máu" sẽ khiến công ty khó đi vào hoạt động ổn định, không thể tập trung vào những vấn đề quan trọng khác. Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM) báo cáo chi phí trung bình để các công ty tuyển dụng một vị trí là 4.129 USD và thời gian trung bình để tìm được ứng viên phù hợp là 42 ngày (4).
Xây dựng một quy trình ứng tuyển hợp lý, rõ ràng
Để hạn chế trường hợp các ứng viên "biến mất" trước hoặc sau khi phỏng vấn, các nhà tuyển dụng cần nắm bắt tâm lý của họ để có cách giao tiếp phù hợp. Các cuộc gọi trực tiếp hoặc email thông báo mang tính cá nhân hóa sẽ giúp ứng viên cảm thấy thoải mái hơn.
Công ty cũng cần tạo có một quy trình liền mạch, rõ ràng để ứng viên cảm thấy thu hút và có mong muốn đầu tư thời gian, công sức cho công ty. Ngược lại, phía tuyển dụng có thể tập trung nhiều hơn vào những ứng viên tiềm năng và nên trả lời tất cả đơn xin việc vì họ đã dành thời gian để ứng tuyển, phỏng vấn. Tất cả đều xứng đáng nhận được phản hồi.
Tạo sự kết nối với nhân viên
Thiết lập mối quan hệ lâu bền với nhân viên là cách tốt nhất để giữ chân người tài, nhất là trong thời buổi người lao động có nhiều cơ hội nghề nghiệp. Theo một nghiên cứu của Inavero, có đến 3/4 nhân viên được hỏi cho biết họ sẵn sàng nhận một mức lương thấp hơn kỳ vọng nếu doanh nghiệp tạo được ấn tượng tốt (5).
Trong thời gian đầu, người quản lý cần tạo điều kiện để nhân viên được trao dồi kỹ năng, trải nghiệm thật nhiều và tạo ra thành quả. Các doanh nghiệp cần có các hoạt động team building hoặc sự kiện định kỳ để kết nối nhân viên và xây dựng văn hóa công ty tốt. Đối với những nhân sự lâu năm, doanh nghiệp nên quan tâm và đưa ra lộ trình thăng tiến cho họ. Như vậy, nhân viên sẽ cảm thấy họ đang đầu tư thời gian và công sức cho một tổ chức phù hợp và có tương lai.
Bạn thấy bài viết thú vị và muốn đọc thêm về Sự Nghiệp?